Transição de Carreira

Luanna Teófilo não saiu do Banco do Brasil num impulso. Ela passou 29 dias sem ir trabalhar. Não disse nada para ninguém.

Ficou em casa fazendo uma lista — não de conquistas ou cargos, mas do que ela sabia fazer de verdade: ler, escrever, dirigir, falar.

Quando voltou ao banco para pedir demissão, a notícia deixou a família em crise. Ela tinha diploma de direito, 8 anos de carreira bancária, concurso aprovado com 18 anos. Era o caminho seguro, o sonho dos pais.

Ela abandonou tudo isso para tentar trabalhar "na internet" — um objetivo tão vago que ela mesma reconhece não saber o que significava na época.

O que se passou nos anos seguintes — Argentina, mestrado em Paris, startup própria por 7 anos, encerramento, reposicionamento, hoje como Senior Product Manager no Itaú — não é a história de alguém que planejou certo. É a história de alguém que aprendeu a reconhecer, em retrospecto, que cada aparente desvio tinha seu propósito. Essa é a lógica real por trás de qualquer transição de carreira que funciona.

A transição parece ruptura por fora. Por dentro, é acúmulo.

Quando conversei com Nohoa Arcanjo no [episódio 7 do Tirando o Crachá](/episodios/ep07-transicao-de-carreira-nohoa-arcanjo), ela foi direta: sua trajetória não tem nada de linear. Começou como desenhista de estilo numa confecção, migrou para produção de moda, depois assessoria de imprensa, depois marketing em empresas como TNG, Fórum e Pandora.

Hoje ela é CEO e co-fundadora da Creators Platform, empresa que completa 6 anos e que organiza e metrifica campanhas com microcriadores em grande escala. A plataforma integrou o Black Founders Fund, o primeiro fundo do Google for Startups voltado a startups lideradas por pessoas pretas na América Latina — e Nohoa, individualmente, é vencedora do Caboré 2024 na categoria Profissional de Inovação.

Parece uma sequência caótica. Mas quando Nohoa conta como cada passo aconteceu, o padrão fica visível: ela não trocou de área, ela construiu uma agenda. Literalmente.

Em cada função — produtora de moda, assessora de imprensa, analista de marketing — ela acumulou contatos de departamentos de marketing das maiores marcas de moda do Brasil.

Quando decidiu fazer a transição para uma cadeira formal de marketing, pegou essa lista e ligou para todas as empresas, em ordem alfabética, perguntando se havia vaga.

Chegou até a letra T.

Na TNG tinha uma vaga — e o perfil exigido era quase idêntico ao que ela já fazia. Não foi coincidência. Foi o resultado de um acúmulo que parecia disperso mas seguia uma direção.

"Tudo tem muita conexão", ela disse durante nossa conversa. "As pessoas que a gente vai se tornando — cada passo foi um tijolinho no pilar que eu fui construindo."

Isso não é otimismo retroativo. É o mecanismo real de como carreiras não-lineares funcionam: a conexão entre as experiências só aparece quando você para de olhar para o próximo cargo e começa a olhar para o que está construindo. A agenda de contatos que Nohoa construiu como obrigação da função virou alavanca de carreira duas vezes. Na época, ela era apenas trabalho. Só depois ficou claro que era capital.

O mercado pede multicarreira. E pune quem é.

Vanessa Pimentel, professora na Fundação Dom Cabral e especialista em RH que recebi no [episódio 2](/episodios/ep02-planejamento-de-carreira-vanessa-pimentel), cita um dado do Fórum Econômico Mundial que ela usa regularmente com executivos: as novas gerações terão, em média, cinco carreiras ao longo da vida — e passarão por pelo menos 15 empresas.

Não é uma trajetória. São cinco.

Se isso é verdade — e toda evidência aponta que sim — então a lógica de contratação baseada em trajetórias lineares é, nas palavras dela, "muita burrice das organizações".

O profissional que foi bancário, depois trabalhou com startups, depois empreendeu, depois virou product manager sênior não é alguém sem foco. É alguém com mais pontos de referência do que qualquer especialista vertical consegue ter.

Só que o mercado não processa isso direito.

Luanna viveu esse conflito na pele. Quando voltou da França com mestrado em linguística computacional e anos de experiência em startups europeias, foi entrevistada por uma empresa brasileira que ela admirava.

O dono — ela ainda descreve a cena com precisão — olhou para o currículo, disse "quem faz de tudo não é bom em nada", e saiu da sala, deixando-a falando sozinha.

Anos depois, aquela mesma empresa foi atrás dela.

Mas entre essa cena e o reconhecimento, houve um custo real. Luanna ficou meses desempregada enquanto participava simultaneamente de processos seletivos no Google (12 entrevistas), no Itaú e no Uber. A sensação era de ser boa o suficiente para chegar ao final dos processos, mas não encaixar em nenhuma caixinha esperada.

O que o mercado ainda não aprendeu — e Vanessa passou anos tentando mudar como executiva de RH — é a diferença entre especialização e profundidade. Um profissional com trajetória não-linear não tem superficialidade distribuída. Tem profundidade em pontos diferentes, com a capacidade de conectar esses pontos de formas que o especialista vertical nunca conseguiria.

A pergunta certa não é "você é bom em quê?". É "o que você sabe fazer que não encontro em mais ninguém?".

O custo invisível do sobrenome corporativo

Há algo que os três convidados nomearam de formas diferentes, mas que aponta para o mesmo risco: deixar que a empresa vire sua identidade.

Nohoa falou sobre isso no início da nossa conversa, quando perguntei quem ela era para além dos títulos. "A gente pega os rótulos que a sociedade nos dá", ela disse. É a mesma lógica por trás do apelido que ela carregava em cada emprego: era a Noa da Pandora, depois virou a Noa da Creators — o sobrenome mudava, mas era sempre um sobrenome emprestado.

O nome disso é sobrenome empresarial. Ele protege enquanto você está lá dentro — "sou do Itaú", "sou do Walmart" — e desaparece no dia em que você sai, por demissão, por escolha ou por cansaço. A pergunta "quem você é?" vira uma crise de identidade profissional disfarçada de crise de carreira.

Luanna inverte essa lógica: "eu vou oferecer os meus serviços para as empresas, não o contrário". O que ela aprendeu no Itaú não fica no Itaú.

Vanessa descreve o mesmo processo no seu próprio percurso: as organizações moldam o profissional às suas estruturas, e às vezes a pessoa perde as características de essência que tinha antes de entrar. A curiosidade que ela carregava desde criança, a capacidade de questionar o que estava dado — isso sobreviveu porque ela foi ativa em preservá-lo. Não porque a estrutura corporativa ajudou.

O reframe que emerge dessas três trajetórias é este: carreira não é o conjunto de empresas onde você trabalhou. É o portfólio de competências que você construiu — e que vai com você para qualquer lugar.

Vanessa resume isso de um jeito que uso em mentoria desde que ouvi: "A carreira é sua", ela diz. "Não é da organização. Não é do seu gestor." Entender isso é o que permite pavimentar o caminho ao longo do tempo, em vez de esperar que a empresa faça esse trabalho por você.

Quem entende isso para de tentar encaixar sua trajetória num modelo linear. E começa a narrar uma trajetória que só ela poderia ter tido.

Quando a transição falha: o que 7 anos e um apartamento de dinheiro ensinam

Nenhuma conversa honesta sobre transição de carreira evita falar de quando dá errado.

Luanna Teófilo empreendeu por 7 anos com o Painel BAP — o primeiro painel de pesquisas afrobrasileiro do Brasil, onde pessoas participavam de pesquisas de mercado e eram remuneradas em dinheiro ou em produtos e serviços de afroempreendedores. Era um produto autêntico, com demanda real, que chegou a fechar contratos com empresas grandes e passou por um programa de aceleração voltado a empreendedorismo negro.

E não sobreviveu.

Quando ela sentou para fazer o balanço final, descobriu que tinha colocado na empresa o equivalente ao valor de um apartamento inteiro. Metade do salário, todo mês, durante anos. Sem comprar tênis. Sem comprar nada. O apartamento onde morava estava vazio porque não havia dinheiro para mobiliá-lo.

O que destruiu a empresa não foi a ideia nem a execução. Foi uma combinação que ela descreve com precisão: o custo de tentar acessar crédito público — que exige meses de certidões e balancetes num formato que pequenas empresas mal conseguem produzir — e clientes grandes que pagam em 90 dias enquanto você banca a operação hoje.

Somou-se a isso uma visita à Faria Lima, onde um investidor foi direto: "Quando a gente investe em alguém, a gente não investe no negócio, investe na pessoa." E não investiu nela.

Ela sabia que tinha capacidade. Sabia que o negócio era sólido. Sabia que os critérios não eram os mesmos para todo mundo.

E fechou assim mesmo.

O que me marcou na forma como ela contou essa história no [episódio 10](/episodios/ep10-multicarreira-empreendedorismo-luanna-teofilo) não foi a dor. Foi a ausência de romantismo. "Eu precisava parar porque eu não consigo não pagar as pessoas", ela disse. "Quando você vê que vai ficando ruim, você vai se desgastando emocionalmente."

Essa é a diferença entre fracasso abstrato e fracasso específico. O abstrato é "as coisas não deram certo". O específico é: eu sei o número exato que coloquei, sei o dia que tomei a decisão, sei por que foi necessário parar, e sei o que carrego disso para o que vem depois.

O que Luanna carrega: quando entrou no Itaú, descobriu que a experiência de gerir uma empresa sem capital de giro, de trabalhar com fornecedores internacionais em dólar, de construir produto do zero com equipe minúscula — tudo isso a tornou mais capaz do que a maioria dos seus pares. "Para mim, no Itaú, é sussa", ela disse — tem estrutura, tem gente, tem tempo para fazer as coisas, recursos que ela nunca teve no próprio negócio.

O empreendimento não foi um desvio. Foi o período de maior densidade de aprendizado de toda a trajetória.

Como planejar o que não pode ser planejado

Há uma tensão que aparece em toda conversa sobre transição de carreira: planejamento versus oportunidade. Você deve traçar um roteiro rígido ou simplesmente estar disponível para o que aparecer?

A resposta de Vanessa: as duas coisas, em proporções que mudam com o tempo.

No início da carreira dela, os movimentos aconteceram por convite — ela migrou do direito para o RH porque alguém a chamou, não porque planejou. Mas a partir de um certo momento, ela começou a agir com mais intenção: mapeou quem estava sentado nas cadeiras que ela queria ocupar, identificou quais competências precisava desenvolver, construiu uma rede de relações genuínas — não de networking transacional, mas de trocas com pessoas de quem ela aprende.

O sabático que ela fez depois de quase sete anos como executiva de RH na Michelin não aconteceu do dia para a noite. Foi resultado de planejamento financeiro e de carreira que começou anos antes, quando percebeu que precisava de espaço para entender o que queria do próximo ciclo. "Quanto antes você entender aonde você quer chegar, mais fácil fica de construir e pavimentar o caminho", ela disse. "Mas antes disso: você precisa saber quem você é."

Isso não contradiz o que Nohoa e Luanna viveram. Nohoa não sabia que viraria CEO de uma plataforma de tecnologia quando começou como desenhista de estilo. Mas ela sabia, em cada passo, qual era o próximo movimento que fazia sentido. Ela não ligou para toda a lista telefônica sem direção — ela sabia que queria uma cadeira de marketing, e foi atrás com método.

Luanna não sabia que viraria product manager quando entrou no banco com 20 anos. Mas ela sabia, desde a adolescência, que queria "trabalhar na internet" — e foi seguindo esse fio, mesmo sem saber exatamente onde ia dar.

O plano não precisa ser linear. Precisa ter uma direção.

E uma vez que você tem a direção, a transição de carreira deixa de parecer salto no escuro. Vira o próximo tijolinho que você coloca, sabendo que o muro vai tomar forma quando você parar para olhar para trás.

O que essas trajetórias ensinam sobre transição de carreira

Tenho mais de 20 anos acompanhando trajetórias executivas — como gestor, como COO/CAO, e hoje como mentor de executivos. O que as conversas do Tirando o Crachá confirmam, episódio após episódio, é algo que não se aprende em teoria: a maioria das grandes transições de carreira só faz sentido quando você olha para trás.

Na hora em que estão acontecendo, elas parecem risco. Parecem desvio. Parecem falta de foco.

O videocast tem 12 episódios publicados, com cobertura no FastCompany Brasil, exatamente porque as histórias reais de quem fez essas transições ensinam mais do que qualquer framework de carreira.

Nohoa desceu a lista até a letra T e encontrou a vaga que encaixava exatamente no que ela havia acumulado.

Luanna passou 7 anos num empreendimento que não sobreviveu e chegou ao Itaú mais capaz do que qualquer trajetória linear a teria deixado.

Vanessa construiu uma carreira executiva longa, decidiu pausá-la, e voltou com mais alcance do que antes.

Três transições. Três formas diferentes de navegar complexidade com intenção.

O que é comum entre elas: nenhuma esperou ter certeza antes de se mover. Todas souberam reconhecer, em retrospecto, o fio que conectava o que parecia disperso. E nenhuma deixou a empresa virar sobrenome definitivo.

A pergunta que fica, depois de todas essas conversas, é esta: você está esperando ter mais certeza antes de se mover — ou está percebendo que a certeza só aparece depois do movimento?

Temas vizinhos: mudar de rota exige ler o contexto — veja futuro do trabalho. A decisão em si costuma passar por propósito profissional e por liderança, quando a mudança é para uma cadeira de gestão.