Adaptabilidade como superpotência: a carreira não-linear de propósito

Nohoa Arcanjo não desenhou a carreira que a levou ao Caboré. Ela a empilhou: um tijolo na moda, outro em PR, outro na Pandora, outro na plataforma de criadores que hoje comanda.

Visto de fora, parece instinto. Sorte de quem sabe onde está pisando. Mas quando conversei com ela no episódio 7 do Tirando o Crachá, a história que emergiu não tinha nada de acaso — e tinha tudo de método.

Nohoa não é alguém que se vira bem quando a vida empurra. Ela constrói, de propósito, a estrutura que torna cada mudança possível. Essa distinção importa. Porque o que o mercado chama de adaptabilidade profissional quase sempre é descrito como traço de personalidade — você tem ou não tem. E o que dá para copiar dela não é o temperamento. É um gesto, repetido: listar nomes e ligar — antes de precisar.

A carreira em tijolinhos: por que a trajetória não-linear engana quem olha de fora

Desenhista de estilo numa confecção. Produtora de moda. Assessora de imprensa. Analista de marketing em empresas como TNG, Fórum e Pandora. Co-fundadora e CEO da Creators Platform — plataforma de campanhas com microcriadores que, em 2024, venceu o Caboré e integrou o primeiro fundo do Google for Startups voltado a startups lideradas por pessoas pretas na América Latina.

Listada assim, a trajetória parece uma sequência de desvios. Mas há um fio que atravessa tudo: em cada função, Nohoa acumulou o que a maioria das pessoas deixa passar por entre os dedos.

Como produtora de moda e assessora de imprensa, ela não estava apenas fazendo o trabalho. Estava construindo, metodicamente, uma agenda de contatos dos departamentos de marketing das maiores marcas de moda do Brasil. Quando decidiu migrar para uma cadeira formal de marketing, pegou essa lista e ligou para cada empresa — em ordem alfabética. Quando chegou à letra T, a TNG tinha uma vaga. E o perfil que eles procuravam era, por acaso, exatamente o que ela havia passado anos construindo.

"Eu acho que tudo constrói", ela disse durante nossa conversa. "As pessoas que a gente vai se tornando… cada passo desse foi um tijolinho no pilar que eu fui construindo. Tudo tem muita conexão."

O que é fácil perder nessa história é a diferença entre acúmulo e dispersão. A trajetória de Nohoa não foi uma série de tentativas sem direção. Foi uma construção que só revelou sua forma quando ela parou de olhar para o próximo cargo e começou a olhar para o que estava erguendo. A agenda de contatos que ela mantinha como obrigação da função virou alavanca de carreira. Na época, era trabalho. Só depois ficou claro que era capital.

Isso explica por que a adaptabilidade profissional mal se vê de fora quando está acontecendo. Quem constrói tijolo a tijolo não parece estar seguindo um plano. Parece estar improvisando. A lógica só aparece em retrospecto — e mesmo assim, só para quem sabe o que está procurando. É o que define uma carreira não-linear de verdade: não a ausência de direção, mas a direção que só se revela depois.

Se você está confortável, pode ser que não esteja aprendendo

Existe uma narrativa bastante popular sobre transição de carreira que coloca a coragem como pré-requisito. Você precisa ser corajoso para mudar. Alguns têm, outros não. Fim.

Perguntei a ela, sem rodeio, se se considerava uma pessoa corajosa. A resposta foi imediata: "Com certeza. Empreender no Brasil precisa de coragem. Não é nada fácil. É muito arriscado."

E no fecho da conversa ela voltou ao ponto por conta própria: "a coragem é importante também. As mudanças, elas são difíceis mesmo e a gente precisa abraçá-las."

Então não vou fingir que coragem é dispensável. Ela é o pedágio, e quem já mudou de área sabe disso na pele.

O problema da narrativa não é afirmar que coragem importa. É parar aí. Porque coragem não é instrução. Ninguém acorda mais corajoso na segunda-feira porque leu no domingo que precisava ser.

Nohoa trouxe da leitura uma frase que ficou comigo, e que dá um segundo indicador: aprender é desconfortável e a gente precisa se acostumar com esse sentimento para crescer. A versão dela, dita logo em seguida, é mais seca: "se você está confortável, pode ser que você não esteja aprendendo".

Esse é o reframe que eu levaria da conversa. O desconforto não é sinal de que você errou o caminho — é o preço do que ainda não domina. E a ausência dele, que a maioria das pessoas comemora como estabilidade, costuma ser o dado mais preocupante da carreira de alguém.

Só que indicador também não é método. O método veio depois, e é constrangedoramente simples.

A técnica das três pessoas: como ela aprende o que ainda não sabe

Pedi a ela o conselho que daria a quem quer mudar de área no próximo ano. Veio o esperado — traçar um objetivo, estudar, aceitar uma vaga de salário reduzido para ganhar experiência, montar um pé-de-meia que permita bancar essa conta. E veio também a parte que ninguém anota.

Três nomes, um telefonema, zero constrangimento

"Tem uma técnica que é a técnica de três pessoas. Quando eu quero aprender alguma coisa, eu listo três pessoas que podem me ensinar e falo com todas, certeza uma vai ter tempo, vai ter disponibilidade."

Ela transformou aquilo em instrução direta para quem estava ouvindo: "Definam aí três pessoas que possam dar dicas de qualquer coisa da área. Uma delas vai ter agenda pra ajudar. E essa é uma técnica que eu uso pra tudo." E completou com a frase que descreve a mecânica inteira: "eu sempre faço essa listinha… e nunca falha."

Repare no que a técnica não pede. Não pede que as três pessoas sejam suas amigas. Não pede vínculo, histórico ou intimidade. Não pede que elas queiram te ajudar — pede apenas que uma das três tenha uma hora livre. Você lista, manda três mensagens e aceita ser ignorado por duas.

É aqui que a adaptabilidade profissional para de ser adjetivo e vira agenda. O que trava a maioria das pessoas nesse ponto não é falta de rede. É o constrangimento de escrever para alguém que não te deve nada. E o custo real de um "não" é zero — você continua exatamente onde estava.

É a mesma agenda, de novo

Falei isso no ar, no fecho da conversa: ela deu essa dica mais de uma vez. Naquele momento estava falando das três pessoas, mas já tinha rodado essa mesma agenda algumas vezes na carreira dela.

Duas vezes, para ser exato. A primeira é a da letra T, lá no começo: a agenda inteira, marca por marca, até a TNG ter uma vaga. E ela admite que, antes de chegar ao T, "já tinha desistido": estava percorrendo o resto do alfabeto por teimosia, não por esperança. Um ano e meio depois, querendo trabalhar mais perto de casa, fez de novo: "liguei para a minha agenda de novo, inteira, só que dessa vez na letra F". A Fórum tinha.

É o mesmo gesto das três pessoas, com alvo diferente. Uma lista dá vaga. A outra dá conhecimento. Em ambos os casos, o que separa quem consegue de quem não consegue é a disposição de percorrer o alfabeto depois de já ter desistido mentalmente.

Para quem está considerando uma transição de carreira sem destruir o histórico que construiu, a implicação é direta: o ativo que faz a transição acontecer raramente é o currículo. É a lista de nomes que você já tem e nunca usou.

Honestidade na entrevista como diferencial: o que parece risco e não é

Há um comportamento que Nohoa descreve que vai contra o que a maioria dos profissionais aprende sobre processos seletivos.

Quando ela passou por entrevistas ao longo da carreira — especialmente nas transições mais acentuadas, quando estava saindo de uma área e entrando em outra —, ela não tentou disfarçar os gaps. Não construiu narrativas para fazer a trajetória parecer mais linear do que era. Ela foi direta sobre o que sabia, sobre o que não sabia, e sobre por que aquela vaga específica fazia sentido para o próximo passo.

Isso parece risco. Na maioria dos manuais de entrevista, parece exatamente o que você não deveria fazer.

A cena mais nítida é a entrevista na Pandora, diante de Rachel Maia, então "a única CEO preta do Brasil", para uma vaga de coordenação que ela sabia ser grande demais para o momento: "Eu fui sincera. Eu falei não sei. Quando eu não sabia, eu falava que eu não sabia." Não passou na coordenação — saiu de lá com uma vaga de analista que a gerente antecipou ali mesmo.

A lógica por trás é leitura minha, não dela: a empresa que te contrata com base numa imagem que você projetou vai eventualmente descobrir que a imagem não era real. A empresa que te contrata sabendo exatamente quem você é e o que você traz — inclusive o que você não traz — está fazendo uma aposta consciente. A relação começa num terreno mais sólido.

O que ela não diz explicitamente, mas que fica visível ao longo da conversa, é que essa honestidade também funciona como filtro. O gestor que recua porque você foi direto sobre os gaps não era o gestor com quem você queria trabalhar de qualquer forma. O gestor que avança apesar dos gaps — ou exatamente por causa da trajetória não-convencional que você trouxe — é alguém que vai usar o que você tem de verdade.

Para quem tem uma trajetória com múltiplas carreiras, isso inverte a lógica de apresentação. Em vez de tentar esconder a não-linearidade, usá-la como argumento — porque ela é, objetivamente, o que nenhum candidato com trajetória linear pode oferecer.

Nohoa chegou ao Caboré com uma empresa que co-fundou numa categoria que praticamente não existia no Brasil quando ela começou. Essa empresa foi acelerada pelo Black Founders Fund do Google for Startups. Nada disso acontece com quem tenta parecer o que não é num processo seletivo.

O que a adaptabilidade profissional realmente exige

Ao longo de mais de 20 anos acompanhando trajetórias executivas — como gestor, como COO/CAO, e hoje como mentor —, o padrão que vejo repetir é este: profissionais que constroem carreiras relevantes em contextos de mudança não são os que têm menos medo. São os que têm mais estrutura.

A adaptabilidade profissional que o mercado romantiza — a capacidade de se reinventar, de mudar de área, de construir algo novo num setor desconhecido — não aparece do nada. Ela é o resultado visível de um trabalho menos visível: os telefonemas dados antes da urgência, a honestidade que filtra os ambientes certos, o acúmulo que parece disperso mas segue uma direção.

O que Nohoa constrói não é talento para mudança. São as condições que tornam a mudança sustentável. Isso é replicável — não como receita, mas como princípio.

A pergunta que fica depois dessa conversa não é "tenho coragem suficiente para mudar?" Coragem você já sabe que vai precisar; ela mesma disse que sem isso não se empreende no Brasil. A pergunta que tira alguém do lugar é bem menor, e cabe num bilhete: quem são as três pessoas que você ainda não ligou?

Ouça a conversa completa com Nohoa Arcanjo no episódio 7 do Tirando o Crachá. Para aprofundar o tema, veja também o território completo de transição de carreira.